Du har kanskje allerede støtt på begrepet: Quiet quitting. Det er et fenomen som for tiden sprer seg over hele verden, og kort fortalt betyr det at stadig flere medarbeidere velger å ikke gjøre mer arbeid enn de får betalt for. Forstå det nye fenomenet her.
Stille avslutning kan høres ut som en måte å forlate jobben på - på en stille og diskret måte. Men i virkeligheten refererer begrepet til et aktuelt opprør mot en måte å jobbe og være på jobb på.
Det handler om å ta en mental beslutning om at jobben ikke er hele livet ditt, og at du derfor bare gjør akkurat det du er ansatt for å gjøre - verken mer eller mindre. Du sjekker for eksempel ikke e-post etter arbeidstid, du møter ikke opp før arbeidstiden begynner og går ikke etter at den er slutt. Eller du krever din rett til å spise lunsj i kantinen og ikke ved skrivebordet. Og når skjermen er lukket og du forlater arbeidsplassen, forstyrrer du ikke arbeidet ditt på noen måte før du kommer inn igjen.
Det trenger ikke å være misnøye med jobben eller uenighet med sjefen for å ta beslutningen om å “slutte i det stille”. I stedet bør trenden ses på som et stille opprør mot den arbeidsidentiteten som mange har etterstrebet, særlig før korona, der normen var at alle prioriterte arbeidsfellesskapet fremfor fritid, familieliv og privatliv. Nå velger folk å hevde at de har et liv utenfor jobben. Og det må gjøres i det stille for ikke å forstyrre de andre medarbeiderne som har Ekte prioriteringer i henhold til sjefens og selskapets forventninger.
Dette er ikke et stort, dramatisk og synlig opprør, men en stille bevegelse som har fått fotfeste i arbeidsmarkedet de siste årene - med utspring i en amerikansk TikTok-konto.
Fra TikTok-video til arbeidstrender i en post-corona-tid
Konseptet Quiet Quitting oppsto på Tik Tok i august 2022, da amerikanske Zayad Khan la ut en video med budskapet ”work doesn't have to be your life”. Med andre ord bør man slutte å gjøre mer enn det som er absolutt nødvendig.
Bølgen kom i kjølvannet av koronapandemien, da mange ansatte for første gang opplevde endringer i den daglige rutinen med å stå opp, levere barn, jobbe, hente barn, lage mat, legge seg og stå opp. Korona snudde opp ned på den syklusen. Du innså at du kunne jobbe på mange forskjellige måter, og at det mønsteret du aldri hadde stilt spørsmål ved, kanskje ikke var det rette for deg.
Dette fikk oss til å tenke over om arbeidet trengte å ta så stor plass? Og om balansen mellom arbeid og privatliv kunne finjusteres.
En forutsetning for fremtidens arbeidsliv eller en døgnflue?
Det er ikke godt å si om dette fenomenet bare er en forbigående trend, eller om vi vil fortsette å se en bevegelse der ansatte reduserer arbeidsengasjementet og øker andre aktiviteter.
På den ene siden ser vi at mange bedrifter åpner opp for mer hjemmearbeid etter covid-19, først og fremst for å gi de ansatte en bedre balanse mellom arbeid og fritid og for å holde på dem i en tid der mange stiller spørsmål ved om de bruker (arbeids)tiden sin på riktig måte.
Andre selskaper velger i stedet å gå tilbake til arbeidsmåten fra før korona, med krav om full tilstedeværelse på arbeidsplassen uten mulighet til å jobbe hjemmefra. Goldman Sachs kunngjorde for eksempel nylig at ”de offisielt er tilbake til normalen”, og krever at de ansatte møter fysisk på kontoret hver dag i uken. Dette tyder på at de mener at produktiviteten synker hvis de ansatte jobber hjemmefra, og at fysisk tilstedeværelse er det beste for virksomhetens vekst.
Handler det egentlig om motivasjon?
Det kan være flere årsaker til at folk slutter i det stille, og manglende motivasjon kan være en av dem. For å få det beste ut av sine ansatte bør arbeidsgivere skape en positiv arbeidsplass som gir muligheter for personlig og faglig utvikling, god ledelse og en passende arbeidsmengde.
Samtidig er det viktig å huske på at medarbeiderne også har ansvar for sin egen motivasjon. De kan selv ta initiativ til å lete etter utviklingsmuligheter, kommunisere med sine ledere om sine karrieremål og arbeidsforhold og reflektere over hva som er deres manglende motivasjon og hvordan den kan gjenvinnes.
Til syvende og sist er det et felles ansvar å skape et arbeidsmiljø der medarbeiderne trives og motiveres til å yte sitt beste. Dette kan oppnås gjennom en kombinasjon av innsats fra både arbeidsgivere og arbeidstakere.
Kilde: Danishindustry.com, Danskhr.dk
