Hva er G-dager? Når har man rett til det? Og hvem har rett til det? Les videre her for å bli klokere på reglene rundt godtgjørelse i forbindelse med oppsigelse eller nedsatt fast arbeidstid.
Hva er G-dager?
G-dager er den godtgjørelse arbeidstakeren har rett til ved en oppsigelse eller reduksjon av fast arbeidstid, som arbeidstakeren vel å merke ikke selv er skyld i. Dette gjelder hvis arbeidstakeren har fått lønn for 74 timer innenfor 4 uker frem til vedkommende blir ledig. Betegnelsen “G-dager” kan imidlertid være misvisende – i virkeligheten skal det leses som f.eks. dagpengegodtgjørelse eller arbeidsgivergodtgjørelse.
Ved oppsigelse, som arbeidstakeren ikke er skyld i, har man rett til å få utbetalt opptil to G-dager på de to første dagene man er arbeidsledig. Vær oppmerksom på at retten til G-dager bortfaller hvis man blir tilbudt arbeid av arbeidsgiveren, men avslår tilbudet. Én G-dag tilsvarer høyeste dagpengesats, altså 940 kroner (i 2024), per dag, mens en halv dag tilsvarer 470 kroner per dag.
Hvem har rett til G-dager?
For å være berettiget til G-dager, må man bl.a. ha oppfylt kravet om sysselsetting og være medlem av en A-kasse. Hver A-kasse og fagforening har informasjon om G-dager på sine nettsider, men det er viktig å understreke at reglene ikke er fagsspesifikke – de er generelle.
Disse krav må oppfylles før du har rett til G-dager:
Du skal være medlem af en a-kasse
Først og fremst må man være medlem av en A-kasse ved ansettelsens opphør. Det er imidlertid ikke et krav at man må ha rett til dagpenger for å få G-dager.
Du skal være lønmodtager
Man skal også være lønmodtager for å få G-dager. Mottar man etterlønn, har man også rett til betaling for G-dager ved oppsigelse.
Du kan derfor ikke få G-dager etter opphør av drift av selvstendig virksomhet.
Du skal oppfylle krav til arbeidstid
For å ha rett til G-dager må man ha jobbet minimum 74 timer hos samme arbeidsgiver innenfor de siste fire ukene.
Ansettelsesforhold
Fast ansettelse
Har man vært ansatt i fast ansettelsesforhold og blir oppsagt, har man utvilsomt rett til G-dager. Men selv om reglene også gjelder for denne typen ansettelser, er det ikke dem G-dager er ment for – tvert imot.
G-dager skal nemlig være et insentiv for arbeidsgiveren til å fastansette medarbeideren på bedre vilkår enn et løst ansettelsesforhold, der G-dager i langt større grad kommer i spill.
Et viktig poeng er imidlertid at dersom man er fastsatt til et visst antall timer (eller blir sagt opp og gjenopptatt i en ny stilling på et lavere timeantall), vil man fortsatt ha rett til G-dager ut fra reglene om halve og hele dager.
Ansat på fast nedsat tid (deltid)
Hvis man er ansatt på fast nedsatt tid, og har dager helt eller delvis uten arbeid, blir man ikke ansett som oppsagt, da det typisk er en oppsigelsesfrist i kontrakten, samtidig som det er utsikt til arbeid etter dagene med ledighet.
Overarbeid er ikke en del av den faste arbeidstiden, og dersom man i en periode har arbeidet flere timer enn man er ansatt til, vil det ikke betraktes som arbeidsledighet når man igjen når antallet timer som står i ansettelseskontrakten. Dermed har man ikke rett til G-dager. Her er det kontrakten som setter standarden.
Ansatt på akkord
Hvis man kun får lønn for utført arbeid, er det snakk om et løsarbeid, og dermed har man ingen oppsigelsestid. Slik betraktes man som oppsagt ved hver ledig dag, og hvis man ellers oppfyller de øvrige kravene, vil man ha rett til G-dager.
Vikar eller stedfortreder
Hvis man som vikar eller afløser ved arbejdsdagens ophør ikke har en vagtplan eller på anden vis planlagt arbejde, betragtes man som opsagt, hver dag ved arbejdstid ophør. Arbeidsgiveren skal derfor betale for G-dager, hvis man har arbeidet 74 lønntimer innenfor de siste 4 ukene. Det er imidlertid et tak for hvor mange ganger din arbeidsgiver kan utbetale G-dager. For hvert kalenderår kan de høyst utbetale G-dager 16 ganger. På disse dagene må man som lønnstaker ikke motta dagpenger.
Selv om arbeidsplassen ringer deg nesten hver morgen og tilbyr deg arbeid, er du oppsagt hvis du ikke har fått tilbudt arbeidet før du gikk hjem dagen før. Det kan virke ulogisk, men du har likevel krav på betaling. Hvis man for eksempel jobber som vikarlærer, kan det fort dreie seg om mer enn en halv månedslønn man har krav på å få utbetalt i tillegg til lønnen for det utførte arbeidet.
Skulle det oppstå en tvist om hvorvidt arbeidsgiver hadde tilbudt nytt arbeid før opprinnelig arbeidsforhold opphørte, er det dokumentasjonen til dette som avgjør tvisten. Denne dokumentasjonen kan komme i mange former og skal alltid vurderes. Det sentrale er at arbeidsgiver skal kunne dokumentere å ha tilbudt nytt arbeid.
For firmaer som bruker bookingsystemer til å fordele arbeid mellom ansatte, gjelder det at hvis en vakt ikke har vært tilbudt personlig til en ansatt, kan man ikke si at den ansatte har fått tilbud om arbeid, og dermed vil man igjen ha rett til G-dager. Selv om den ansatte ikke har stilt seg til disposisjon på en gitt dag i et bookingsystem, bortfaller ikke retten til G-dager, med mindre arbeidsgiveren aktivt har tilbudt den ansatte nytt arbeid.
Hjemsendelse
Selv om en hjemsendelse ikke kan betraktes som en oppsigelse, kan den faktisk også gi rett til G-dager. Det krever at den følger reglene i tariffavtalen eller “faglig kutyme” hvis man ikke er omfattet av en tariffavtale. I tillegg krever det selvsagt at man ikke får utbetalt lønn for sin hjemsendelse. Skyldes hjemsendelsen force majeure, bortfaller retten til G-dager.
Arbeidsfordeling
Reglene for G-dager omfatter også arbeidsdeling og kan sammenlignes med å arbeide på fast redusert tid. Det er ansettelseskontrakten som setter utgangspunktet, og arbeider man færre timer, følges de vanlige reglene for halve og hele G-dager.
Når uenighetene oppstår
Reglene for G-dager overholdes ikke alltid. Det kan det være flere årsaker til, forteller Finn Holst Villadsen fra FOA.
“Det er faktisk ikke spesielt ofte at vi opplever klager fra medlemmer over manglende utbetaling av G-dager, men det er ikke nødvendigvis et 1:1-forhold mellom antall klager og antall manglende utbetalinger – tvert imot,” sier Finn Holst Villadsen og fortsetter.
“Jeg har ikke tall på hvor stort et beløp den manglende G-dagsutbetalingen utgjør, men tidligere undersøkelser viser at det dreier seg om mange penger. Vi har erfart at arbeidsgivere i ansettelseskontrakter har skrevet at de ikke utbetaler G-dager [noe som ikke er lovlig, red.]. En del private arbeidsgivere unnlater å utbetale, men om det er glemsel eller ond vilje er nok vanskelig å avgjøre. Det er spesielt innen vikarområdet det er problemer, og det største av dem er at vikaren ikke selv ber om å få utbetalt G-dager av frykt for at vedkommende ikke lenger vil bli tilbudt arbeid,” sier han.
Ifølge Finn Holst Villadsen handler uenighetene oftest om hvorvidt arbeidstakeren selv har skylden for arbeidsledigheten, og om kravet om å være i arbeid er oppfylt. Det siste har man for øvrig alltid dokumentasjon for hvis man bruker et tidsregistreringsverktøy som Intempus. Finn Holst Villadsen forteller videre at det er Ankestyrelsens Arbeidsutvalg som avgjør uenigheter, og at det er svært sjelden at A-kasser og fagforbund taper saker om G-dager. Hvis din arbeidsgiver ikke vil utbetale dine G-dager, og A-kassen for øvrig er enig i at du har rett til dem, vil A-kassen forskuttere G-dagene og selv gå videre med å kreve dem inn fra arbeidsgiveren.
Intempus kan hjelpe deg med G-dager
Med Intempus Timeregistrering kan du enkelt holde styr på det administrative rundt G-dager, og du kan selv trekke ut rapporter som gir deg full oversikt. Du er alltid velkommen til å kontakte oss på +45 26390400 for mer informasjon om hvordan vi nøyaktig kan hjelpe deg og din bedrift. Vi gir også gjerne en gratis og uforpliktende demo av systemet, slik at du kan få en følelse av hvordan vi kan lette administrasjonen for nettopp her:
