Når har du som arbeidsgiver rett til å si opp en ansatt? Hvilke oppsigelsesfrister må du være oppmerksom på, og hvordan skal selve oppsigelsen foregå? Bli klokere her.
Det kan være vanskelig å navigere i oppsigelsesreglene – uansett hvilken side av bordet du sitter på: arbeidsgiver eller arbeidstaker. Her får du oversikten over hva du må være oppmerksom på hvis du som arbeidsgiver ønsker å si opp en arbeidstaker.
Først og fremst avhenger reglene for oppsigelse av en medarbeider av hvilke vilkår medarbeideren er ansatt under. Detaljene rundt dette finner du i medarbeiderens ansettelseskontrakt og i den overenskomst eller lov medarbeideren er omfattet av.
Er arbeidstakeren funksjonær?
Dersom medarbeideren er ansatt som funksjonær, må man overholde reglene for oppsigelse i funksjonærloven. Funksjonærloven fastsetter reglene for det oppsigelsesvarselet du som arbeidsgiver skal gi, og dette avhenger av medarbeiderens ansettelsestid. Se funksjonærlovens oppsigelsesvarsler i tabellen her:
Kilde: virksomhedsguiden.dk
Er medarbeideren omfattet av tariffavtale?
Reglene for oppsigelse i de kollektive overenskomstene varierer betydelig, og du bør derfor sette deg inn i den spesifikke overenskomsten som den ansatte du ønsker å si opp er ansatt under. Der finner du også reglene for lengden på oppsigelsesfrister og eventuelle særregler for prosedyren du må følge.
Omfattes medarbeideren av andre ansettelsesforhold?
Dersom arbeidstakeren ikke er omfattet av funksjonærloven eller noen kollektive overenskomster, gjelder ingen generelle regler for oppsigelsesfrister. Her avhenger reglene for oppsigelse av oppsigelsesvilkårene som står skrevet i arbeidstakerens ansettelsesavtale.
Er medarbeideren “særlig beskyttet”?”
Du skal som arbeidsgiver være oppmerksom på diskrimineringsloven og likestillingsloven, som sikrer visse ansatte beskyttelse i forbindelse med oppsigelse. I henhold til lovene må du som arbeidsgiver ikke legge vekt på følgende ved oppsigelse av en ansatt:
- Alder
- Kjønn
- Svangerskap eller fertilitetsbehandling
- Handikap
- Etisitet
- Seksualitet
- Religion
- Politisk overbevisning
Dessuten kan ansatte med tillitsverv, for eksempel tillitsvalgte og HMS-representanter, i virksomheten også være beskyttet.
Ovenstående betyr ikke at det er umulig å si opp en særlig beskyttet medarbeider, men det må foreligge en saklig begrunnelse for oppsigelsen, herunder klar bevisføring for at oppsigelsen ikke skyldes f.eks. permisjon, alder, seksualitet, religion osv.
Hva skal oppsigelsen inneholde?
Det finnes ingen generelle regler for hvordan du som arbeidsgiver skal si opp et ansettelsesforhold, men i funksjonærloven anbefales det å gjøre det skriftlig, da det sikrer bevisførsel. Av samme grunn bør du be medarbeideren om en skriftlig bekreftelse på mottakelsen av oppsigelsen.
Det er heller ingen krav om at du skal gi en begrunnelse for oppsigelsen, men ber arbeidstakeren om det, skal du ifølge funksjonærloven gi en. Eksempler på saklige begrunnelser er f.eks. nedskjæringer, besparelser, organisatoriske endringer, samarbeidsproblemer eller sykdom.
For å sikre at alle parter er enige om omstendighetene rundt oppsigelsen, kan du gjerne beskrive reglene som gjelder i oppsigelsestiden og etter fratredelsen. Her kan du ta med følgende:
- Ferieavvikling
- Avspasering
- Lønnsforhold i oppsigelsestiden
- Eventuell sluttvederlag
- Lojalitets- og konkurranseforhold/eventuelle klausuler
- Tillegg/goder
- Fritstilling/suspension
- Retur av utstyr/nøkler/adgangskort
Lønn og personalgoder under oppsigelsestiden
I perioden fra oppsigelsen av arbeidstakeren til selve arbeidsforholdets opphør, skal arbeidstakeren som utgangspunkt motta sin vanlige lønn, inkludert tillegg, bonus, provisjon og personalgoder. Dersom arbeidstakeren er fritatt fra arbeidsplikt, har du imidlertid mulighet til å motregne i lønnen etter 3 måneder, dersom arbeidstakeren får annen sysselsetting.
Få en god avslutning på ansettelsen
Oppsigelsen har ikke utelukkende betydning for medarbeideren. Den har også betydning for kollegaer og eventuelle samarbeidspartnere, som du som arbeidsgiver bør orientere. Forbered deg gjerne godt før du skal dele nyheten med resten av arbeidsplassen, slik at det ikke skapes utrygghet og uro rundt situasjonen blant de gjenværende. Hvis medarbeideren har vært bindeledd mellom virksomheten og en ekstern part, bør disse også orienteres i god tid samt informeres om en eventuell ny kontaktperson.
Dessuten bør du vurdere hvordan overføringen av medarbeiderens oppgaver bør foregå. Skal en kollega overta oppgavene i løpet av oppsigelsestiden? Eller skal det ansettes en ny medarbeider som først etter medarbeiderens siste arbeidsdag skal læres opp i oppgavene?
Hold oversikt over dine ansatte
Har du nettopp sagt opp en medarbeider? Eller har en medarbeider sagt opp sin stilling? Med Intempus’ intelligente system for timeregistrering kan du enkelt bevare oversikten over medarbeiderne i bedriften. Skjer det endringer i medarbeidergruppene i form av for eksempel omrokeringer, oppsigelser eller nyansettelser, kan du enkelt legge til eller fjerne medarbeidere fra systemet, slik at du alltid har den nøyaktige oversikten over hvem som er ansatt på hvilke tariffavtaler og i hvilke grupper.
Nysgjerrig på å høre mer? Bestill en gratis og uforpliktende demo her:
Er du ansatt og vurderer å si opp din stilling?
Hvis du ønsker å si opp stillingen din, bør du også være oppmerksom på en rekke punkter. Disse har vi samlet i et blogginnlegg her.
Kilder: Retsinformation.dk, Virksom.dk
